很多管理者跟我說：“Cherry，我們投入很多時(shí)間、人力、財(cái)力去做一個(gè)產(chǎn)品，能給團(tuán)隊(duì)的資源和支持，我都爭取來了，也最大限度的放權(quán)給他們，嘗試了各種辦法，怎么就是做不成呢？”我的答案是，企業(yè)里的所有問題，歸結(jié)到最后，都是人的問題。如果事情怎么都做不成，那就換人做。人對了，事就成了。
為什么你招不到對的人？
(相關(guān)資料圖)
可以從兩個(gè)方面來看。第一，HR沒有業(yè)務(wù)思維；第二，管理者想招聘的人才畫像不清晰。
1、HR沒有業(yè)務(wù)思維
為什么說HR沒有業(yè)務(wù)思維？招聘的目的，是滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求，最終推動(dòng)業(yè)務(wù)增長。但很多HR覺得，新人入職的那刻，任務(wù)就完成了。至于人合不合適、能不能留下，是各部門管理者的事情，與自己無關(guān)。實(shí)際上，中后臺(tái)部門都是為前線部門服務(wù)的。只有招的人拿到結(jié)果、產(chǎn)生貢獻(xiàn)，HR的工作才有價(jià)值。如果HR總是不能給缺人的部門，招到合適的員工，那么對公司而言，他們就沒有貢獻(xiàn)和價(jià)值，就會(huì)被淘汰。
比如去年年底，字節(jié)跳動(dòng)砍掉人才發(fā)展中心整個(gè)部門，就是因?yàn)闈M足不了公司發(fā)展需求。所以，不懂業(yè)務(wù)的HR，正逐漸被企業(yè)淘汰。想招到對的人，HR部門有業(yè)務(wù)思維是前提。
2、管理者對要招的人，沒有清晰的人才畫像
這里有個(gè)誤區(qū)是，很多管理者把崗位勝任力模型和人才畫像混為一談。那，什么是人才畫像？就是你需要什么樣的人才。這里，我們要從兩個(gè)層面去看，人才畫像有冰山上面一部分，冰山下面一部分。
冰山上面的部分，是我們看得見的內(nèi)容。比如做好這個(gè)崗位，他要有什么專業(yè)技能和知識。候選人畢業(yè)學(xué)校，他的上家公司、他做過什么項(xiàng)目、經(jīng)歷等等。所謂冰山下面的部分，我們是無法看到。比如說一個(gè)人的社會(huì)角色、價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性特質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力等。我們很難改變一個(gè)人的價(jià)值觀和個(gè)性，但這些部分決定他是什么人，有沒有自驅(qū)力。人才畫像主要有三大模塊，第一部分就是崗位的職業(yè)素養(yǎng)，比如說你需要招一個(gè)程序員，那他應(yīng)該有樂于創(chuàng)新的、開放的一面。第二部分是文化，也就是冰山下的特質(zhì)。相信大家面試的時(shí)候，都遇到過那種，你恨不得當(dāng)場給offer的候選人，但是他本人對你公司的文化沒興趣，所以也不會(huì)加入。第三部分是硬性條件，就是這個(gè)人的工作能力，是否與該崗位匹配、能否勝任。只有你自己對需要的人，有清楚的人才畫像，才能招到對的人。
招聘中一定要避免這五類人
有了清晰的人才畫像后，如果你在面試中遇到這五類人，一定要慎重。第一種：不誠信的人。有很多人學(xué)歷造假、職業(yè)經(jīng)歷造假等等。如何判斷？舉個(gè)例子：學(xué)歷造假，你可以根據(jù)面試者年齡推斷出，他是哪年畢業(yè)的，一般來說早一年晚一年都正常，如果出入大就要注意了。其次，如果是重要崗位，你可以根據(jù)他簡歷提供的信息反復(fù)提問，第一次按順序問，第二次打亂順序問，看他兩次回答是否有出入，再就不同的地方請他說明。誠信一個(gè)人底層價(jià)值觀，沒有誠信的人，招進(jìn)來是自找苦吃。我之前公司就是因?yàn)殇N售不誠信行為，當(dāng)時(shí)的CEO引咎辭職。
第二種：不開放的人。判斷一個(gè)人是否開放，可以問他的專業(yè)上的問題，然后提出不同看法。看他的第一反應(yīng)是聽你說完，并對你的提問角度很好奇，還是急于否定你，直接告訴你不行。什么叫開放？就是有好奇心，樂于學(xué)習(xí)新內(nèi)容、新知識。不開放的人，會(huì)把不一樣的看法，當(dāng)做他人對自己的挑戰(zhàn)，容易犯經(jīng)驗(yàn)主義的錯(cuò)誤，拒絕一切創(chuàng)新和改變。
第三種：沒有思考和想法的人。你可以問應(yīng)聘者對行業(yè)頭部企業(yè)的某個(gè)變動(dòng)有什么看法，對你們公司有什么了解，對面試的崗位未來發(fā)展有什么判斷等。從這里你就可以看出，應(yīng)聘者是否有思考的習(xí)慣，有沒有想法。不要去招沒有想法的人。一個(gè)人只知道執(zhí)行不會(huì)思考，沒有什么個(gè)人追求，沒有夢想和目標(biāo)，那你怎么激勵(lì)他，怎么輔導(dǎo)他？根本沒有任何辦法。
第四種：偏執(zhí)的人。比如說在面試的時(shí)候，你可以持和他相反的觀點(diǎn)，看他接下來的反應(yīng)和回答。如果他在整場面試中，一種試圖找各種機(jī)會(huì)證明你是錯(cuò)的，大概率是個(gè)偏執(zhí)的人。不要招偏執(zhí)的人。在日常管理和業(yè)務(wù)中，沒有什么對錯(cuò)之分，只有你要不要解決問題，而不是卡在問題上較勁。無論是老板還是員工，在工作中都有需要妥協(xié)的時(shí)候。這樣的人會(huì)把大家都搞得很痛苦。
第五種：喜歡逞個(gè)人英雄主義。如何判斷？你可以就他的項(xiàng)目提問，看他如何描述自己在其中的貢獻(xiàn)。如果描述中都是他如何厲害，別人如何拖后腿，或者是認(rèn)為都是自己的功勞。你就要慎重考慮了。這樣的人，為了表現(xiàn)自己厲害，會(huì)在別人需要協(xié)助時(shí)袖手旁觀。甚至不顧團(tuán)隊(duì)利益，非要等到事情嚴(yán)重了才出手。做得好全是他的功勞，做得不好全是別人的鍋，很會(huì)說漂亮話，冠冕堂皇的。他如果是個(gè)員工，在團(tuán)隊(duì)里他就是個(gè)刺頭，覺得就他最懂業(yè)務(wù)，別人都不行，團(tuán)隊(duì)離不開他。他如果是個(gè)管理者，那下屬一定喜歡拍馬屁。因?yàn)榇蠹抑?，老板喜歡表現(xiàn)自己能干。這樣下去只會(huì)逼優(yōu)秀的人離開，影響團(tuán)隊(duì)長期發(fā)展和團(tuán)隊(duì)氛圍。
一些招聘建議
招聘是一個(gè)系統(tǒng)工程，每季度我都會(huì)在線下講幾天課。如果說給大家招聘建議的話，就是抓住每階段的重點(diǎn)。招聘前，你要有清晰的人才畫像，同時(shí)站在候選人的角度，公司靠什么吸引候選人，讓這些人才留下來。在招聘的過程中，有兩件事很重要。第一件事就是面試，可以用類似行為面試法的工具，也就是通過場景化問題，深入觀察他。比如他之前工作中，做成了什么事情，怎么做的，拿到什么結(jié)果結(jié)果。這樣你可以通過回答，判斷他的實(shí)力。如果在面試時(shí)，發(fā)現(xiàn)他符合你的要求，給Offer前，要進(jìn)行背景調(diào)查。對簡歷適當(dāng)包裝無可厚非，但不能對簡歷造假的人。
招到人只是個(gè)開始，當(dāng)我們把人招聘進(jìn)來后，為了能留下他們，怎么幫他們落地且生根發(fā)芽？怎么幫他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑？這么讓他的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致？這些需要大家認(rèn)真思考。公司想要對的人，員工也希望進(jìn)入對的公司。只有人對了，事才容易成。我們?yōu)槭裁匆匾曊衅?？因?yàn)檫x拔比培養(yǎng)更重要，與其改變一個(gè)人，不如找到對的人，對公司和應(yīng)聘者來說，是雙贏。
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